Veel leiderschapsteams worstelen met het focussen op de prestaties van hun organisatie\u00adsysteem en met het zorgen dat hun prestatie\u00ad overleggen leiden tot betekenisvolle gesprekken en acties. Vaak worden gesprekken niet gedreven door indicatoren of zelfs observaties, maar door gevoel. Dat gebeurt meestal wanneer er te weinig data is om besluiten op te baseren.<\/p>\n
Dit artikel helpt je opnieuw te verbinden met het doel van de Prestaties van je organisatie\u00adsysteem en, belangrijker nog, hoe je leiderschaps gesprekken over prestaties waardevol maakt.<\/p>\n
In Leading with Obeya (LWO) is het Prestaties onderdeel een integraal onderdeel van de strategische executie. Het is direct verbonden met de strategische richting, zodat prestaties continu worden ge\u00ebvalueerd in de context van wat er werkelijk toe doet voor de organisatie. Indicatoren in dit gebied gaan niet over perfecte meting, maar geven indicaties die helpen besluiten en acties te sturen. Die aanwijzingen kunnen gebaseerd zijn op verschillende soorten input\u2014zowel kwantitatief als kwalitatief.<\/p>\n
Een sterke verbinding tussen strategische richting en prestaties zorgt voor een feedback loop tussen plannen, uitvoering en gecre\u00eberde waarde. Het prestatie overleg is de plek waar de feedback actief wordt besproken: inzichten uit prestaties sturen actie, en de resultaten van die acties worden opgevolgd om toekomstige prestaties te verbeteren.<\/p>\n
In Leading with Obeya<\/strong> speelt het Prestatie onderdeel een cruciale rol in het verbinden van uitvoering met de strategische richting<\/strong>. Het is niet alleen een plek om cijfers bij te houden\u2014het vormt de verbinding tussen waar we naartoe willen en wat er in de werkelijkheid gebeurt.<\/strong><\/p>\n Een sterk Prestaties onderdeel zorgt ervoor dat:<\/strong><\/p>\n Door een helder en gestructureerd Prestaties onderdeel te cre\u00ebren<\/strong>, nemen leiderschapsteams betere besluiten, leren ze sneller en verbeteren ze continu hun effectiviteit. <\/strong>Belangrijk om te benadrukken: welke conclusies er ook zijn, het leiderschapsteam moet aannames <\/span>valideren<\/span> door naar <\/span>de werkvloer<\/span> te gaan, de plek waar het werk gebeurt.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Een nuttig prestatieoverleg gaat niet alleen over het bekijken van cijfers, maar is een gestructureerd leiderschapsgesprek<\/strong> dat focust op wat er echt toe doet. Een goed gestructureerd prestatieoverleg:<\/p>\n Met deze principes wordt een prestatie overleg een krachtig leiderschap instrument<\/strong> in plaats van het passief doornemen van rapportages<\/span>.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Indicatoren spelen een cruciale rol in het begrijpen van prestaties. Ze zijn niet bedoeld als perfecte metingen, maar als hulpmiddelen die betekenisvolle indicaties geven ter ondersteuning van leiderschap gesprekken en besluitvorming. Een goede indicator:<\/p>\n Indicatoren effectief gebruiken<\/strong><\/p>\n Indicatoren zijn niet <\/span>een<\/span> doel op zich. Hun rol is het ondersteunen van een <\/span>leiderschaps gesprek<\/span>, het verbeteren van besluitvorming en het leiden tot nuttige acties. Het <\/span>Prestatie onderdeel<\/span> helpt teams <\/span>om<\/span>:<\/span><\/p>\n <\/p>\n Veel organisaties hebben te maken met de uitdaging van te weinig data. Terwijl sommige aspecten van prestaties makkelijk te meten zijn, zijn andere minder tastbaar. Maar omdat iets lastig te meten is, betekent dat niet dat<\/span> het genegeerd moet worden<\/span>. De sleutel is <\/span>om<\/span> een pragmatische aanpak<\/span> te ontwikkelen die<\/span> bruikbare indicatoren <\/span>zichtbaar maakt <\/span>die <\/span>helpen <\/span>besluiten en acties <\/span>te<\/span> sturen. Ik heb te vaak gezien dat<\/span> leiderschap teams<\/span> hard werken om alle cijfers kloppend te krijgen, zonder de impactvolle gesprekken te voeren die al lang hadden kunnen plaatsvinden.<\/span><\/p>\n Veel cruciale aspecten van leiderschap en prestaties zijn moeilijk te meten<\/strong>\u2014denk aan teamdynamiek, innovatie of klantbeleving. Maar dat maakt ze niet minder belangrijk.<\/strong><\/p>\n In plaats van deze elementen te negeren<\/strong>, zouden teams zich moeten afvragen:<\/p>\n Indicatoren in de Obeya moeten verder gaan dan cijfers<\/strong> en ook kwalitatieve observaties, gestructureerde gesprekken en feedbackloops omvatten<\/strong>. Het doel is niet een schijn van precisie te cre\u00ebren, maar bruikbare inzichten te krijgen die tot actie leiden.<\/strong><\/p>\n Spreek eerst met elkaar af welke indicatoren belangrijk zijn<\/strong> op basis van je strategische capiciteiten, in plaats van te beginnen met data die al beschikbaar is<\/span>. Dat leidt al tot een gedeeld begrip en een besluit over prioriteiten. <\/strong>Veel teams starten met data die ze al hebben, terwijl er data <\/span>kan<\/span> zijn die ze <\/span>nodig hebben<\/span><\/i> maar nog niet <\/span>verzamelen<\/span>. Je kunt hiaten identificeren, en dat is <\/span>prima<\/span>. Het doel is indicatoren te <\/span>verbinden<\/span> met de strategische richting, zodat ze <\/span>bruikbaar zijn om op te sturen<\/span>.<\/span><\/p>\n Zodra je de benodigde indicatoren hebt gedefinieerd, zet dan praktische stappen om indicatoren te verzamelen, ook als data onvolledig is. De focus ligt niet alleen op besluiten, maar ook op het nemen van nuttige acties. Manieren om waardevolle indicatoren te genereren zijn onder andere:<\/p>\n Als indicatoren (nog) niet beschikbaar zijn, is de valkuil om meteen een perfecte indicator te willen hebben. We zien vaak dat teams indicatoren te vroeg proberen te automatiseren, wat tijd kost en aannames vastzet<\/strong> voordat duidelijk is wat echt nodig is. Doe in plaats daarvan het volgende:<\/p>\n Ontdekken<\/strong> \u2013 Leer wat je moet weten. Plaats de eerste resultaten in de Obeya, praat erover en leer of het logisch is en wat een volgende stap kan zijn om zinvollere inzichten te krijgen. Dit kan ook gedeeltelijke data zijn (bijv. wel uit proces x, nog niet uit proces y), wat al een eerste bruikbare indicatie geeft.<\/p>\n Optimaliseren<\/strong> \u2013 Verfijn de indicator op basis van wat je geleerd hebt, zodat deze helpt bij het nemen van besluiten en het defini\u00ebren van acties.<\/p>\n Automatiseren<\/strong> \u2013 Automatiseer dataverzameling pas nadat een indicator zijn waarde heeft bewezen en je weet hoe je hem wilt visualiseren. Automatisering kost moeite, en de indicator aanpassen is dan vaak lastig, dus doe dit alleen als de bruikbaarheid bewezen is.<\/p>\n <\/p>\n Begin simpel en realistisch<\/strong> \u2013 Streef niet naar perfectie, maar naar bruikbare inzichten.<\/p>\n Kies indicatoren die de meeste waarde toevoegen<\/strong> \u2013 Accepteer dat voor sommige indicatoren inspanningen doen de moeite waard is.<\/p>\n Voeg kwalitatieve observaties toe <\/strong>\u2013 Definieer zo nodig acties om betekenisvolle kwalitatieve inzichten te verzamelen, zoals een analyse van een bepaald aspect.<\/p>\n Gebruik en bespreek nog niet perfecte indicatoren in prestatie overleggen om te leren door er daadwerkelijk naar te kijken<\/strong> \u2013 Vraag: Helpen ze om prestaties te begrijpen? Ondersteunen ze besluitvorming en het nemen van acties?<\/p>\n Volg de ontdek\u2011optimaliseer\u2011automatiseer\u2011cyclus<\/strong> \u2013 Vermijd te vroege automatisering.<\/p>\n Voor indicatoren die lastig te verkrijgen zijn, gebruik het verbeterpatroon:<\/strong> Begrijp de uitdaging (van de indicator), beoordeel de huidige situatie, definieer een volgende realistische doelsituatie (die geen perfectie is), en experimenteer richting dat doel om te leren welk type indicator werkelijk nodig is.<\/p>\n Maak prestatie overleggen gericht op leren en aanpassen<\/strong>\u2014niet alleen op rapporteren.<\/p>\n <\/p>\n Een sterk leiderschapsteam stuurt zijn prestaties niet bij door alleen cijfers te volgen of gevoelens te bespreken<\/strong>\u2014ze zien, leren en acteren samen.<\/strong> Door indicatoren te gebruiken als hulpmiddel voor besluitvorming<\/strong>, zorgen teams dat ze verbonden blijven met strategische doelen en blijven ze hun prestaties continu verbeteren.<\/strong><\/p>\n <\/p><\/blockquote>\n Over de auteur<\/strong><\/p>\n Dit artikel is geschreven door Mark Uijen de Klein<\/a>. Hij werkt als coach en trainer bij een Erkende Training Partner van Leading with Obeya: Obeya Coaching & Training<\/a> uit Nederland. Wil je meer weten over mogelijke partnerships? Lees er meer over op onze Partner page<\/a>.<\/span><\/p>\n Bronvermelding:<\/p>\n Leading with Obeya, Tim Wiegel<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 1.\u00a0 Introductie: prestaties verbinden met strategie Veel leiderschapsteams worstelen met het focussen op de prestaties van hun organisatie\u00adsysteem en met het zorgen dat hun prestatie\u00ad overleggen leiden tot betekenisvolle gesprekken en acties. Vaak worden gesprekken niet gedreven door indicatoren of zelfs observaties, maar door gevoel. Dat gebeurt meestal wanneer er te weinig data is om… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2398,"featured_media":7558,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[42,306,222],"tags":[312,311,309,314,220,310,308,313,307],"class_list":["post-7844","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-in-de-obeya","category-leiderschap-nl","category-synergie-met-lwo","tag-continu-verbeteren","tag-gemba-nl","tag-indicatoren","tag-leiderschap","tag-obeya-nl","tag-pdca-plandocheckact","tag-prestatiesturing","tag-strategieexecutie","tag-visueel-management"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7844","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2398"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7844"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7844\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7935,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7844\/revisions\/7935"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7844"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7844"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/leadingwithobeya.com\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7844"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
2.\u00a0Wat zorgt voor een goed prestatie overleg?<\/strong><\/h1>\n
\n
3.\u00a0Wat is een indicator?<\/strong><\/h1>\n
\n
\n
4. De uitdaging van te weinig data (en wat je eraan kunt doen)<\/strong><\/h1>\n
Wat als iets niet meetbaar is?<\/strong><\/h2>\n
\n
Bepaal wat je moet weten<\/strong><\/h2>\n
\n
Itereren en verfijnen op basis van inzichten<\/strong><\/h2>\n
5.\u00a0 Conclusies en enkele praktische tips om je prestatie overleg impactvoller te maken<\/strong><\/h1>\n